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Prouver la discrimination salariale

Mis à jour le 5 décembre 2018
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On a vu au cours de notre enquête que beaucoup d'inégalités surviennent en cours de carrière et pas seulement au démarrage de celle-ci.

Dans certains cas, rares et idéaux, un rééquilibrage est effectué spontanément par l'entreprise ainsi qu'un dédommagement (paiement du salaire qu'elles auraient dû percevoir durant les X années de préjudices). Dans d'autres, il est fait après que l'employée a pris conscience d'un écart salarial et l'a porté à l'attention de la direction. Dans un dernier cas, enfin, lorsque la direction refuse le rééquilibrage, l'employée (souvent un groupe d'employées) peut porter plainte aux Prud'hommes.
 

Le PhelmaNews a assisté à la première séance d'un procès opposant un groupe de femmes ingénieures et une multinationale. L'affaire n'a été portée en justice qu'après la tentative d'un dialogue social de la part du collectif, entre 2006 et 2018.

En réalité, prouver qu'il y a discrimination est très difficile. L'employeur ne laisse pas d'indice évident de discrimination. Dans le processus judiciaire, la victime doit apporter la preuve de la discrimination et l'entreprise doit être capable de justifier que la différence de traitement a lieu d'être.

Une méthode d'analyse de la discrimination est la méthode des "comparaisons par panel". Cette méthode développée par François Clerc dans les années 90 a permis de prouver une discrimination syndicale (plusieurs employés syndiqués voyaient leur carrière stagner par rapport à des employés non syndiqués). Cette méthode a ensuite été élargie à toute forme de discrimination. Dans le cas d'une discrimination basée sur le genre, la méthode des panels consiste à rassembler plusieurs employés de l'entreprise présentant une proximité en terme de qualification, d’activité et de date d’entrée dans l’entreprise avec la plaignante. En cas de discrimination, la représentation graphique présentant la courbe de l’évolution salariale moyenne des employés et celle de la plaignante sont très différentes. L'écart entre les deux permet de chiffrer le préjudice subi par la plaignante.
 

Réfuter la discrimination


La méthode des panels a des limites que nous avons constatées lors de l'audience.

La réfutation de discrimination se base d'abord sur le panel proposé par les plaignantes. Le panel doit en effet être composé d'individus identiques en tout point sauf en ce qui concerne l'élément de discrimination, ici le genre. Hors aucun individu n'est parfaitement identique. Ici, l'entreprise a argumenté contre le panel proposé en considérant que la formation professionnelle de certaines femmes n'était pas équivalente à celle de leurs homologues masculins mieux payés. Par exemple, dans un panel composé d'ingénieurs-docteurs, il a été considéré qu'une thèse CIFFRE financée par l'entreprise avait plus de valeur qu'une thèse ministère malgré une direction de thèse identique. Chaque petite différence peut être utilisée par l'entreprise pour critiquer la valeur du panel comparant. Celle-ci peut aussi proposer un autre panel qui lui semble plus pertinent et qui ne démontre pas de discrimination, ce qui rend la partie encore plus compliquée.

La deuxième réfutation se base sur la reconnaissance d'une différence par l'entreprise mais celle-ci va l'expliquer autrement que par la simple discrimination. Quelques exemples sont :
 
  • La demanderesse est moins compétente. Dans plusieurs entreprises, les employés sont annuellement évalués par leurs supérieurs. Ainsi, un individu qui a de bonnes notes évoluera plus vite dans les échelons/classes de salaires qu'un employé moyen. On peut néanmoins se poser la question d'un biais dans l'affaire à laquelle nous avons assisté: les supérieurs en question sont tous des hommes. La note est-elle donc donnée sans aucun biais de genre? Et n'y a-t-il pas de phénomène de "copinage" (ou cooptation) entre les employés masculins et leurs supérieurs qu'il n'y a pas avec les employées (on peut évoquer le témoignage d'une femme interrogée par le Phelma News : « J’étais en stage et seuls les stagiaires garçons étaient dans certains mails envoyés par les chefs car ils s’envoyaient des blagues graveleuses entre « hommes ». Cela créait une forme de proximité avec la hiérarchie à laquelle je n’avais pas accès (même si entendons-nous bien je n’avais pas envie de recevoir ces blagues). »).
     
  • Pas de demande de formation ou refus de se former: l'entreprise a argumenté que certaines femmes ne se sont pas autant formées que leurs homologues masculins. L'argument avancé n'a néanmoins pas été quantifié ni davantage été développé.
     
  • Une des ingénieures avait réalisé la même mobilité à l'étranger que son conjoint (employé dans l'entreprise et à un échelon bien plus élevé). L'entreprise a argumenté que cette mobilité n'avait été réalisée que pour suivre son mari et non dans le but de se former ou de s'investir dans la société. Plusieurs arguments de ce type ont été avancés, et dans ces cas, c'est la parole de la plaignante contre celle d'une multinationale.
     
  • L'ancienneté n'est pas un argument de poids par rapport aux notes et aux formations. Ainsi, l'entreprise a proposé des panels composés d'hommes au même échelon salarial, de formation assez similaire mais ayant une moindre ancienneté. Il a été conclu qu'au sein de cette classe de salaire, les demanderesses étaient dans les mieux payées et n'étaient donc en aucun cas discriminées.

La méthode des panels est très efficace dans le cas d'un système très standardisé, avec de strictes équivalences entre diplômes et postes d’entrée et par l’utilisation stricte de grilles de rémunération, avec des salaires uniquement composés d'une partie fixe. L'existence de ces évaluations et des formations plus personnalisées empêchent de recourir de manière aussi efficace à la méthode des panels qui peut être réfutée de plus en plus facilement. Des employés ayant une carrière plus longue au sein de la même entreprise pourront montrer plus facilement un écart grandissant de salaires au cours de leur carrière.
Il semblerait que la méthode des panels demeure un outil très efficace dans le cas de discriminations syndicales car la méthode est devenue un automatisme pour gérer ces litiges, mais ne s'étend pas si facilement à d'autres types de discrimination.

Il ne faut pas conclure de cette expérience qu'il est inutile de demander réparation en cas d'inégalité, d'abord car certaines entreprises peuvent y répondre positivement sans passer par les Prud'hommes, ensuite parce que dans certains cas il sera possible de mettre en avant certains arguments irréfutables de discrimination et finalement parce qu'il est probable que, avec la mise en évidence de nouvelles formes de discrimination, d'autres outils soient développés dans les années à venir. Dans tous les cas, cette démarche permet de reposer la question des inégalités salariales qui sont une réalité en France, et donc de potentiellement faire évoluer les mentalités.

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Rédigé par Valerie Exshaw

mise à jour le 5 décembre 2018

Grenoble INP Institut d'ingénierie Univ. Grenoble Alpes